作者：zyf1946 发表日期：2021-08-31 11:36:30 浏览量：410
来源：中国税务报
员工说自己加班了，单位却矢口否认，谁来承担举证责任？入职时员工跟公司许诺“要奋斗，不要加班费”，公司就可以不支付加班费了吗？
一些企业的“996”“007”式工时制饱受诟病，加班费也成为劳资纠纷当中的一个常见矛盾点。对于这些难解的问题，人力资源和社会保障部、最高人民法院日前联合发布的《第二批劳动人事争议典型案例》当中给出了明确答案。
“996”工作制
被认定为违法
案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”
案例分析指出，为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9 时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
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订立放弃加班费协议
能否主张加班费？
张某于2020年6月入职某科技公司，公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。
专家分析，加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。
因此，本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。
加班没走审批手续
能否认定加班事实 ？
吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”
吴某入职后，按公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。他按照公司加班管理制度提交了加班申请单，但公司未实际履行审批手续。
2020年11月，吴某与公司协商解除劳动合同，要求公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。
专家分析，法律规定，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。
本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，公司亦认可上述证据的真实性。公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。
约定包薪制
是否需要依法支付加班费？
周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。
专家分析，法律规定，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。
加班费争议
谁来举证？
林某于2020年1月入职某教育咨询公司，月工资为6000元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录、工资支付记录打印件。公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。林某请求裁决某教育咨询公司支付加班费10000元。
专家分析，本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。法律规定，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费
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